Agilität braucht mehr als Symbole: Haltung entscheidet!

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Agil oder old school: Wie schätzen Sie Ihre Haltung ein? Agilität steht für Lernen und Wachstum. Menschen mit einem offenen, agilen Mindset glauben, dass sich der Mensch verändern kann. Dass es gut ist, sich zu fordern und auch einmal Fehler zu machen.

Dem gegenüber gehen Menschen mit einem fixen Mindset davon aus, dass geistige Fähigkeiten mehr oder minder angeboren sind. Der Mensch ist eben so, wie er ist. Er kann nicht anders.

Eine Steigerung erfährt das fixe Mindset in der Theorie X: Demnach ist der Mensch dumm, faul und muss zum Arbeiten gezwungen werden.

Agilität ist die Antwort auf eine geänderte Geschäftswelt

Wer sich einer agilen, offenen Haltung verpflichtet, denkt an mehr als ein freundliches Menschenbild. In einer digitalen, beschleunigten, vielschichtigen und sich schnell ändernden Arbeitswelt ( → VUCA) führt ein fixes Mindset ins Abseits. Die Gegenwart fordert von uns allen das Beste, das ganze Engagement.

Schon 2001 haben Vordenker aus der Software-Branche das „Agile Manifest“ formuliert. Vier zentrale Aussagen sind:

• Individuen und Interaktionen sind wichtiger als Prozesse und Werkzeuge
• Funktionierende Software/Services sind wichtiger als umfassende Dokumentation
• Zusammenarbeit mit dem Kunden ist wichtiger als Vertragsverhandlung
• Reagieren auf Veränderung ist wichtiger als das Befolgen eines Plans

Was ist wichtig und richtig? Agilität verändert den Blick darauf

Heute mehr denn je erweist sich das Agile Manifest als geeigneter Kompass für Führung & Zusammenarbeit. Um den ersten Punkt „Individuen und Interaktionen“ versus „Prozesse und Werkzeuge“ einmal exemplarisch herauszugreifen: Längst haben sich langfristige Zukunftsprognosen überholt. Man mag das bedauern – aber sind sie notwendig?

Antwort gibt Effectuation-Ansatz, eine Logik für Entscheidungen unter Ungewissheit (https://de.wikipedia.org/wiki/Effectuation). Das Effectuation-Prinzip akzeptiert die Ungewissheit und konzentriert sich auf das Machbare. Was haben Sie in der Hand und wie können Sie damit die Zukunft steuern? Beziehungen sind ein Hebel von mehreren. Gemäß Effectuation-Prinzip können Sie Vereinbarungen mit Mitarbeitern, Partnern und Kunden eingehen und auf die Art die Unsicherheit reduzieren. Was Sie steuern können, brauchen Sie nicht mehr zu prognostizieren.

Effectuation-Prinzip und Agiles Manifest spielen sich hier in die Hände: Bevor sich ein Manager angesichts von Unsicherheit an Prozesse klammert, sie erfüllt und übererfüllt, ist es besser, in Beziehungen zu investieren. Denn Beziehungen sind das Netz, das in unsicheren Zeiten trägt.

„Einen auf agil machen“: Bitte nicht!

Kicker-Boards und farbige Mix-Getränke für die Mitarbeiter begründen deshalb noch längst keine Agilität. Ein Unternehmen, das sich mit solchen Attributen schmückt, kann im Geiste noch in der alten Welt verhaftet sein.

Thomas Sattelberger, Ex-Vorstand bei Continental und der Telekom, ging bereits 2016 mit seinen Kollegen deshalb hart ins Gericht. Viele Top-Manager und Vorstände bleiben auf der Symbolebene, sagte er schon damals. Dagegen sei erst einmal nichts zu sagen, denn eine Veränderung brauche ihre Symbole. Doch auf dieser Ebene zu verbleiben, sei zu wenig.

Gefragt ist ein persönlicher, entschiedener Einsatz.

Wandel kann gelingen, wenn ihn People Leader glaubhaft verkörpern. Manchmal sind Brüche und persönliche Grenzerfahrungen nötig. So bitter sie sind: Sie zwingen zu einer persönlichen Neuausrichtung und können die Glaubwürdigkeit erhöhen. Selten, aber gelegentlich doch, gibt eine spirituelle Erfahrung den Anstoß. Helmut Werner, Vorstandsvorsitzender der Mercedes-Benz-AG, hat sich zusammen mit seinem Team in den 90er Jahren einem „Lab“ unterzogen. Die Teilnehmer haben darüber nachgedacht, was Transformation für sie persönlich bedeutet und was von ihnen bleibt, wenn sie die hiesige Welt verlassen. Zu dieser geführten Grenzerfahrung gehörte es, die eigene Grabrede zu schreiben. Diese Grenzerfahrung im Labor hat die Teilnehmer aufgewühlt und sie verändert. Sie gingen mit einer anderen Haltung von Neugier und Pioniergeist zurück in ihre Teams.

People Leader sollen es ihren Teams nicht leicht machen, sie sollen sie besser machen. Dazu gehört, Challenger zu sein, und Transformator zu sein. Vor dem Hintergrund sind gelegentliche existentielle Interventionen besser als symbolische Handlungen. Das worauf es im Kern ankommt, ist die Haltung. Don´t do agile - BE agile.

Haltung entscheidet!

Welche unterschiedlichen Haltungen sich im Wandel der Kultur in Organisationen wahrnehmen lassen, beschreibt Martin Permantier in seinem Buch "Haltung entscheidet!".

So finden wir auch heute noch viele Organisationen, in denen Führung & Zusammenarbeit bestimmt ist von Impulsivität und Machtkonzentration beim Chef, von Absicherungskultur und Weisung & Kontrolle. Nicht verwunderlich, dass in einem solchen Umfeld Mitarbeiter nicht Mitdenker sind und schon gar nicht Mitgestalter. Wie auch, denn diese Umfeld ist häufig von Angst geprägt. Gleichzeitig ist es erstaunlich zu sehen, wie viele Unternehmen in denen eine Kultur von Weisung & Kontrolle gelebt wird, ihre Mitarbeiter nur dafür bezahlen, mitzuarbeiten. Das Gehalt wird nicht als Einladung oder Aufforderung zum Mitdenken und Mitgestalten verstanden. Wie bitter, denn es bleibt dabei soviel Potenzial und Arbeitsfreude auf der Strecke.

Zukunftsorientierte Führung geht anders

Zukunftsorientierte Führung bewegt sich von Empowerment-Kultur und Stärken-Orientierung über Vertrauenskultur und Werte-Orientierung hin zu systemisch-autonomer Führung & Zusammenarbeit mit dem Fokus auf Langfristigkeit, Sinn und globaler Verantwortung. People Leader mit diesem Leadership Ansatz haben verstanden, dass die Zukunft von Organisationen von allen gemeinsam gestaltet werden muss und dass Erfolg nicht von Strukturen, Prozessen und Maschinen kommt:

Erfolg kommt von Menschen!

Laden wir also die Teams in Organisationen ein zum Mitdenken, Mitgestalten und zum gemeinsam erfolgreich sein. Zusammenarbeit auf Augenhöhe und Fokus auf den Kunden sind dafür der Schlüssel und nicht Schulterklappen, Pöstchen und Positionen. Schaffen wir also ein Umfeld in Organisationen das es ermöglicht, Zukunftsgestalter hervorzubringen - nicht einen, sondern viele!

Haltung entscheidet.

Literatur-Tipps:

• Haltung entscheidet. Martin Permantier. 2019. Vahlen Verlag
• Mehr Sein als Schein. Thomas Sattelberger. November 2016. manager magazin.