Mitarbeiter gleich behandeln oder individuell?

Ohne Gerechtigkeit gibt es kein Vertrauen. Sie steht für Fairness und einheitliche Spielregeln. Das Vertrauen ist eine wichtige Grundlage in der Führung.

Nicht immer können Menschen genau sagen, was gerecht ist. Aber jeder von uns hat ein feines Gespür für eine Benachteiligung. Auch Kleinigkeiten nehmen Mitarbeiter deutlich wahr: Die Information, die die einen haben, die anderen nicht. Die Zugewandtheit des Vorgesetzten bei seinen Lieblingen, seine Geduld und die Ungeduld bei denen, die nicht zum engen Kreis gehören. 

Was ist ungerecht? - Parteilichkeit!

Nur wenige Erkenntnisse in den Neurowissenschaften sind gesichert. Diese eine gehört dazu:

Ob Benachteiligung, abschätzige Bemerkung oder Fausthieb: Unser Gehirn reagiert gleich. Ausgrenzung und Abwertung werden in den gleichen Gehirnarealen verarbeitet wie körperlicher Schmerz. Evolutionsbiologisch lässt sich dies gut begründen. Für unsere Vorfahren war die Ausgrenzung aus der Sippe lebensbedrohlich.

Bis heute bedeutet Ausgrenzung Stress. Sie kennen die Auswirkungen: Der Leistungsabfall ist eine davon. Im schlimmsten Fall verliert das Gehirn bei dauerhaftem Stress den Zugriff auf seine leistungsrelevanten Teile. Eine schlechte Behandlung macht Mitarbeiter auf lange Sicht dumm.

Für Führungskräfte bedeutet das: Die emotionale Bevorzugung des Einen und die Zurückweisung des Anderen ist ungerecht. Das „Ja“ zu tragfähigen sozialen Beziehungen ist eine der wenigen Empfehlungen, die die Gehirnforschung ohne Einschränkung geben kann.

Motivation entsteht bei jedem anders

Anders sieht es mit den dinglichen Motivationsanreizen aus wie Entlohnung, Freizeit oder Weiterbildung. Unterschiedliche Regelungen können ungerecht sein, sie müssen aber nicht.

Mitarbeiter sprechen auf Motivationsanreize unterschiedlich an. Was den einen begeistert, lässt den anderen kalt. Die persönliche Veranlagung ist eine Ursache. Eine zweite sind die Erfahrungen, die ein Mensch im Laufe seines Lebens macht. Emotionale Erfahrungen schlagen sich in der synaptischen Struktur eines Gehirns nieder. Weil ein jeder Mensch andere Erfahrungen macht, ist jedes Gehirn einzigartig. Fachleute sprechen von der Neuroplastizität des Gehirns.

So kommt es, dass finanzielle Anreize bei einem Mitarbeiter einen Leistungsschub hervorrufen, beim nächsten jedoch keinen Funken zünden. Schon gar nicht sollten Führungskräfte von sich auf andere schließen: Was sie morgens aus dem Bett treibt, lässt ihre Mitarbeiter womöglich kalt.

Jeder Mitarbeiter hat seine eigene Motivstruktur. Alle über den gleichen Kamm zu scheren, führt nicht zu mehr Gerechtigkeit, sondern legt den Keim zu Unzufriedenheit. Management-Vordenkerin Anne M. Schüller sagt: „Eine gerechte Führungskraft handelt quasi wie ein guter Schiedsrichter, der im Interesse des Spielverlaufs eine gewisse Toleranzbreite nutzt, ohne aber parteiisch zu sein.“

Hinsichtlich der emotionalen Nähe zu den Mitarbeitern sollten Führungskräfte auf Ausgewogenheit achten. Bezüglich der „greifbaren“ Motivationsanreize wie Weiterbildung oder Freizeitregelungen haben sie mehr Spielraum. Sie können und sollten auf Anreize setzen, die die Mitarbeiter persönlich ansprechen.