Noch immer sind Hierarchie- und Statusdenken gelebte Realität in den Unternehmen. Sie finden ihren Ausdruck zum Beispiel darin, dass Führungskräfte nur mit Kollegen der gleichen Ebene reden wollen – obwohl Rangniedere in ihrem Fach genauso pfiffig sind. Es gibt Ansprüche auf Plätze in der Kantine oder Stellplätze in der Tiefgarage – und große Empörung, wenn Unternehmen versuchen, überholte Gewohnheiten wie diese abzuschaffen.
Eine spannende Aufgabe: Alte Bilder durch neue ersetzen
Macht ist einer der wichtigsten Motivatoren. Macht hat, wer oben steht, und zwar für alle sichtbar. So sieht es zumindest das hierarchische Denkmodell vor. Für Menschen mit Machtanspruch ist es deshalb ungeheuer schmerzhaft, die äußeren Zeichen ihrer Macht aufzugeben. Angst vor Scheitern und Gesichtsverlust treibt sie um. Mit „Nobodys“ zu sprechen, untergräbt ihr Selbstbild. Sollen sie sich in eine neue Unternehmenskultur einfügen, müssen sie tatsächlich über ihren Schatten springen.
Macht, Einfluss, Ansehen, Status und Position zu vermischen, ist eine der größten Blockaden für Führungskräfte auf dem Weg zu einer neuen Unternehmenskultur. Dass Sie Einfluss, Ansehen und Gestaltungskraft auf anderen Wegen erreichen können, hat sich noch nicht überall herumgesprochen. Persönliche Überzeugungskraft ist ein starker Hebel. Doch vielen Führungskräften ist dieser Gedanke noch fern.
Statusdenken wirkt als Erfolgsbremse
Für Unternehmen, die sich verändern wollen, sind Führungskräfte „vom alten Schlag“ ein Problem. Die Unternehmen müssen sich den veränderten Bedingungen unserer Zeit anpassen, ob sie wollen oder nicht. Mit ihren „alten Kämpfern“ geraten sie in eine Zwickmühle, denn sie schätzen deren Kompetenzen und wollen sie nicht verlieren. Zugleich stehen diese jedoch dem Wandel im Weg: Sie blockieren Prozesse, absorbieren Energie, brüskieren Kollegen, verärgern Mitarbeiter – und tragen auf die Art wesentlich zu einer hohen Fluktuation bei. Das kann sich heute keiner mehr leisten.
Und noch eines muss allen Beteiligten klar sein: Eine Führungskraft legitimiert ihre Position und ihr Einkommen damit, dass sie zu jedem Kollegen und jedem Mitarbeiter eine professionelle Arbeitsbeziehung herstellen kann. Wenn ihr Befindlichkeiten im Weg stehen und sie nicht in der Lage ist, diese aufzulösen, hat sie ihr Geld nicht verdient.
Statusorientierte Kollegen wertschätzend ansprechen
Die Umgebung sieht die Probleme in der Regel sehr genau. Doch fällt es Kollegen und Mitarbeitern schwer, einen kreativen, gestaltenden Umgang mit den statusorientierten Führungskräften zu gewinnen. Probleme bleiben meist ungeklärt, weil Kollegen den Konflikt scheuen und Mitarbeiter nicht zu Unrecht Sanktionen fürchten.
Statusorientierte Führungskräfte ändern sich jedoch nicht von selbst. Es muss jemanden geben, der die Muster erkennt und das jeweilige Thema anspricht und zwar in einer wertschätzenden Weise. Wenn die Emotionen wegen eines verstellten Parkplatzes hoch schlagen, können Sie Ihren Kollegen etwa so ansprechen:
- „Was ärgert Dich so?“
- „Wie kannst Du damit umgehen?“
- „Was brauchst Du, um die neuen Spielregeln zu akzeptieren?“
Es braucht Mut und das Verständnis darum, was statusorientierte Kollegen umtreibt. (→ http://change4success.de/blog-news/das-muss-doch-mal-gesagt-werden-nur-wie-mit-klartext.html) Macht und Status wirken identitätsstiftend. Wer Menschen ihre Identität raubt, löscht sie quasi aus. Für die Veränderung brauchen statusorientierte Führungskräfte neue Bilder, auf denen sie in positiver Weise ihr Selbstbild erneut aufbauen können.