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11.11.2022 11:00:00
Durch Working Out Loud die Lernkultur in Organisationen fördern
CHANGE 4 SUCCESS | Change Management Training Coaching Mediation
Das Konzept der lernenden Organisation
haben wir euch bereits in unserem Blogartikel „Agile Organisation = lernende, resiliente Organisation“ vorgestellt. Idealerweise handelt es sich um ein System, das neue Anforderungen offen, innovativ, individuell und lösungsorientiert für Entwicklungsprozesse nutzt. Wissen und Handlungsspielräume werden somit erweitert. Den Begriff prägte Peter M. Senge um 1990 in seinem Buch „The Fifth Discipline“. Die darin benannten fünf Fertigkeiten sind laut Senge relevant, um eine lernende Organisation zu entwickeln. Dazu zählen u.a. das individuelle Wachstum und das Lernen im Team. Dieser Blogbeitrag beschäftigt sich mit Bezug auf die beiden genannten Disziplinen mit der nachfolgenden Frage:
Wie lernen Organisationen?
Um das Lernen und die Entwicklung in einer Organisation zu fördern, bietet sich das alte japanische Konzept des Lernens ShuHaRi an. Es soll auf Kawakami Fuhaku zurückgehen und beschreibt die folgenden drei Lernstufen zur Meisterschaft:
SHU = Erlernen durch Nachmachen des Gezeigten und Erklärten
HA = Anpassung der beherrschten Techniken und Regeln
RI = Definition neuer Regeln, um der eigenen Auffassung über das Vorgehen zu folgen
Für die ersten beiden Lernstufen eigenen sich verschiedene individuelle, aber auch Team-Maßnahmen:
- Praxisorientiertes Entwickeln neuer Fertigkeiten am Arbeitsplatz
- (zertifizierte) Ausbildungen, Werkstätten, Workshops und Seminare wie sie beispielsweise die ACADEMY 4 EXCELLENCE anbietet
- Bücher und Fachartikel
- Coaching
- Working Out Loud (WOL) oder die kollegiale Beratung
Wie entsteht durch Coaching eine Lernkultur?
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Während das Training dazu dient, Verhaltensweisen auf- und auszubauen sowie Ablaufmuster für bestimmte Situationen (Verkauf, Moderation, Rhetorik etc.) zu lernen, geht es im Coaching um eine Prozessbegleitung. Coaching unterstützt individuell in der persönlichen Entwicklung, z.B. Personen mit Führungs- oder Managementaufgaben, oder auch Teams. Die Themen reichen von Work-Life-Balance über Karriere- und Führungsfragen bis hin zum Umgang mit Konflikten. Dabei dient der Coach als Feedbackgeber sowie Sparringspartner und bietet Hilfe zur nachhaltigen Selbsthilfe. So werden im Coachingprozess neue Erkenntnisse gewonnen, die wiederum in Handlungsalternativen umgesetzt werden.
Beispiele für lernende Organisationen
Einige Organisationen haben Coaching als regelmäßige Maßnahme etabliert, um die Lernkultur zu fördern. So gibt es beispielsweise monatlich während der Arbeitszeit und auf freiwilliger Basis nutzbare Coaching-Abos für alle Mitarbeitenden. Indem jedes Mitglied die Möglichkeit erhält, sich persönlich individuell und kontinuierlich weiterzuentwickeln, lernt und wächst auch die Organisation. Die Inhalte zu Schwerpunktthemen wie Organisationsentwicklung, Konfliktmanagement, Kommunikation usw. sowie das Setting werden von den gecoachten Mitarbeitenden festgelegt.
In Deutschland setzen Konzerne wie Audi, BMW, Bosch, Continental, Daimler, Deutsche Bank, Telekom oder Siemens auf die Lernmethode „Working Out Loud“ (WOL) und entwickeln diese unternehmensübergreifend weiter. Bosch war sogar eines der allerersten Unternehmen, die auf die Methode gesetzt haben – ohne offiziellen Auftrag, ohne Budget und mit Freiwilligen aus privaten Netzwerken innerhalb des Unternehmens sowie öffentlichen Ausschreibungen. Der Circle arbeitete eng mit John Stepper zusammen, der die von Bryce Williams 2010 in dem Blogartikel formulierte Idee „When will we work out loud?“ in seinem Buch „Working Out Loud: For a better career and life“ weiterentwickelte.
Gemeinsam lernen, um als Gruppe besser zu werden
WOL basiert auf der Überzeugung, dass es in der heutigen Zeit unerlässlich ist, so früh wie möglich andere an der eigenen Idee teilhaben zu lassen, um von der Schwarmintelligenz zu profitieren, gemeinsam zu lernen und zu wachsen. Damit basiert WOL auf folgenden Grundprinzipien:
- Beziehungen
- Großzügigkeit
- sichtbare Arbeit
- zielgerichtetes Verhalten
- wachstumsorientiertes Denken
WOL könnte auch als kollegiale Beratung bezeichnet werden, denn die Circle-Mitglieder tauschen Erfahrungen aus und lernen voneinander, ähnlich dem Prinzip von BarCamps oder OpenSpaces. All diese Formate leben von der Bereitschaft, Wissen zu teilen, Fragen zu stellen und sich offen einzubringen.
Das Programm hat folgenden Ablauf: Über 12 Wochen tauschen sich fünf bis sechs Leute mit einem Lernziel wöchentlich für eine Stunde aus, um
- nachhaltige Beziehungen aufzubauen
- Wissen zu teilen
- die eigene Arbeit sichtbar zu machen
- Lösungen zu entwickeln
- Wachstumschancen zu entdecken
Stark gekürzt, passiert in den 12-wöchigen WOL-Circles Folgendes:
- Zielformulierung des zu Erlernenden
- Beziehungsaufbau mit Unterstützern (Aufmerksamkeit schenken)
- Kontaktaufbau und -intensivierung durch Ausdruck von Dankbarkeit und Wertschätzung
- Verfeinerung der Ansprache
- Formulierung eigener Angebote, des Erfahrungsschatzes und Know-Hows (Übung: 50 Fakten über sich selbst)
- Erhöhung der eigenen Sichtbarkeit
- Formulierung einer langfristigen Vision (Übung: Brief an das zukünftige Selbst)
- Verankerung von Gewohnheiten (Checkliste und Fortschrittsdiagramm)
- Feedback zu Bandbreite an Formaten und Inhalten von Beiträgen (Übung: Top-Ten-Liste zu selbstgewähltem Thema über ein soziales Netzwerk teilen)
- Systematik bei der Identifizierung neuer Beiträge und der Verwaltung der „Beziehungsliste“
- Überblick über bisher Erreichtes und zukünftig Mögliches
- Reflexion der Veränderungen und Ausblick
Welche Vorteile bringt eine vitale Lernkultur mit sich?
Der Fokus von #WOL-Programmen liegt aktuell auf folgenden Themen:
- Kultur- und Wertewandel
- Mindfulness und Resilienz
- Female Empowerment (Initiative #FrauenStärken)
- Zukunftsorientierte HR-Organisation
- Klimainitiativen
- Onboarding neuer Mitarbeitender (im hybriden Setting)
Durch Coaching lernen Mitarbeitende mit Problemen umzugehen und sie kreativ zu lösen. Wer sich coachen lässt – ob von einem ausgebildeten Coach oder in der kollegialen Beratung – weiß, wo er steht und kann sich leichter anderen Perspektiven gegenüber öffnen. In puncto Employer Branding und Organisationskultur sendet die Organisation durch Lernangebote ein klares Signal zu ihrer Haltung: Wir wollen Mitarbeitende weiterentwickeln und dieses Lernen geht über die Einzelperson hinaus. Es werden nicht nur Akteure mit Potenzial sichtbar und die intrinsische Motivation gestärkt, sondern auch Silos durch die Vernetzung von Mitarbeiten abgebaut und Wissen gehoben.
Literaturtipps und Quellen:
https://wirtschaftspsychologie-aktuell.de/magazin/interview/working-out-loud
https://www.cio.de/a/wie-daimler-mit-working-out-loud-mitarbeiter-vernetzt,3592488
https://www.impulse.de/management/selbstmanagement-erfolg/working-out-loud/7605836.html
https://www.haufe.de/personal/hr-management/bosch-working-out-loud-in-der-praxis_80_444782.html
Co-Autor: Melanie Janka