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„Wissen ist das richtige Verständnis von Informationen.“
Henning Mankell

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CHANGE 4 SUCCESS | Reinventing Organizations . Empowering People

von

Viele Menschen reagieren beruflich wie privat mit starken Emotionen auf kommunikative oder sonstige Herausforderungen. das liegt unter anderem daran, dass wir in unserem Kopfkino ein anderes Bild der Welt erzeugen, als das Bild, was unser Gesprächspartner von der Welt hat.

Und da ist Baum nicht gleich Baum. Fisch ist nicht gleich Fisch. Und da wird aus einer Mücke ganz schnell mal ein Elefant. Schwupp, haben wir einen ausgewachsenen Konflikt. Wie genau kommt es dazu? Und: Warum ist das so?

Wir gehen der Sache mit der Wahrnehmung und der Entstehung von Emotionen auf den Grund.

von

Ein Sprichwort sagt:

Ein Tropfen Gefühl ist im Wandel bedeutsamer, als ein Ozean an Verstand.

Biologisch gesehen sind Emotionen komplexe Verhaltensmuster, die sich im Laufe der Evoultion herausgebildet haben. Sie helfen, uns im Alltag orientieren zu können. Emotionen und körperliche Reaktionen sind untrennbar; sie sind quasi die körperliche Reaktion auf das Gefühl hin, das wir im inneren haben.

  • Ein Gefühl beschreibt unseren Zustand: "Ich bin traurig" oder "Ich bin fröhlich".
  • Der jeweils zugehörige körperliche Ausdruck ist die Emotion: "Ich weine" oder "Ich lächle"  

Was bedeutet das alles genau?

von

Wie gelingt Veränderung ohne Emotionen? Genau so gut wie Segeln ohne Wind!

Emotionen begleiten jeden Wandel mit ungeheurer Kraft. Dabei sind sie nicht per se gegen jeden Change gerichtet. Sie sind ein Ventil, das zeigt, wie Menschen - Einzelne oder Gruppen - der Unsicherheit im Change begegnen.

Aus diesem Grund treffen wir so oft auf Zurückhaltung gegenüber Veränderungen und deswegen wird die grundsätzliche Veränderungsfähigkeit - die Changeabilty - der Menschen in Organisationen als sehr niedrig bewertet.

Nutzen Sie emotional Leadership, emotionales Leistungsmanagement, als Booster für den Wandel.

von

Wir wünschen Frohe Ostern...

...mit Entschleunigung & Entspannung

...mit vielen guten Gedanken & grossartigen Gesprächen

...einem positiven Blick auf die Chancen

...und mit dem unbändigen Willen zur Gestaltung einer grossartigen Zukunft!

von

Durch die Corona-Krise ist sehr deutlich geworden sein: Über Erfolg und Misserfolg eines Unternehmens entscheiden zukünftig maßgeblich Mitarbeiter & Teams - durch ihre Bereitschaft, sich und ihre Ideen collaborativ und Mehrwert-stiftend ins Unternehmen einzubringen.

Es gilt, Veränderungen anzustoßen und die durch Corona bereits in Gang gesetzten Veränderungen konsequent fortzusetzen. Es gilt Organisationen neu zu gestalten und auch künftig iterativ ständig neu auszurichten.

Was bedeutet das im Detail?

von

Derzeit fühlt sich der Blick nach vorn an vielen Stellen an wie "Die Zukunft ist ein dunkler Raum". Begeisterung für die gemeinsame Gestaltung der Zukunft braucht Zutaten wie Verantwortung & Beteiligung. So entsteht ein Gefühl von "das ist mein Ding". Heisst: "Beteilige mich und ich bin im Boot."

Je mehr Menschen aktiv dabei und "im Boot" sind, um die Zukunft und den "dunklen Raum" zu erobern, umso besser. Wenn Sie also in Zeiten der Transformation Zeit sparen wollen, sprechen Sie mit Ihren Teams, machen Betroffene zu Beteiligten und integrieren - ja, genau: ALLE! Andernfalls besteht die Gefahr, dass viele die anstehende Transformation als etwas Äußeres betrachten, als etwas, das sie nichts angeht.

Agile Transformation fokussiert: Disruption - Emotion - Kollaboration - Motivation - Integration. Auf dieser Basis entsteht nachhaltiger Wandel. Und jetzt - rein in den dunklen Raum ... ;-)

von

#Corona zeigt uns mit voller Wucht der Disruption einmal mehr wie volatil unser Leben an vielen Stellen ist. Grund genug, sich als Organisation - Team - Person immer wieder zu hinterfragen und zu prüfen, wie es um die eigene Zukunftsfähigkeit bestellt ist.

Die Welt verändert sich. Schnell! Die Frage ist dabei nicht, ob wir uns auch verändern müssen. Die einzige Frage ist: Sind wir schnell genug?

Veränderung ist also gefragt und Transformation in Richtung Zukunftsfähigkeit dringend erforderlich. Auch wenn hohe Dynamik im Markt und Veränderungsdruck gelegentlich nerven und anstrengend sind: Sollten wir das Vorantreiben unserer Zukunftsfähigkeit deshalb gemach und mit angezogener Handbremse angehen? Auf keinen Fall! Es gilt vor allem zu bedenken, dass Menschen die Lust und den Schwung verlieren, wenn die als notwendig erkannten Veränderungen nur schleppend vorangehen. Auch Studien ermutigen zu deutlich mehr Tempo!

von

Organisationen, die Agile Frameworks einführen - sei es die Arbeit mit OKRs Objectives & Key Results oder die Arbeit mit Scrum, Kanban oder Design Thinking - machen auch das am besten gleich agil.

Im Sinne von "Duschen lernt man nur durch Duschen" gilt auch: Arbeiten mit OKRs lernt man nur durch arbeiten mit OKRs. Arbeiten mit Scrum lernt man nur durch Arbeiten mit Scrum.

Heisst: Wer sich auf die Reise begibt in die Agile Transformation sollte sich dessen bewusst sein, dass die Zeiten klassischer Change Projekte vorbei sind. Idealerweise haben Sie den Mut, die Transformation an sich bereits agil zu gestalten.

So steigern Sie die Intensität crossfunktionaler Collaboration und erreichen gleichzeitig bessere Ergebnisse. Lesen Sie über die Erfolgsfaktoren.

von

Agilität ist ein viel diskutiertes Thema. Ebenso die Frage nach der Art der Zielvereinbarung: klassisch oder agil?

OKRs als agile Zielvereinbarung werden eingesetzt von Google, LinkedIn, Zalando, Red Bull, Oracle, Trivago & Co. Auch viele Mittelständler arbeiten inzwischen mit OKRs.

Während die einen herausragende Erfolge erzielen, sind andere enttäuscht: Die Ergebnisse der agilen Arbeitsweise bleiben hinter den Erwartungen zurück. Vielleicht liegt es daran, dass die Aufgabe hinsichtlich Art und Charakter gar nicht agil ist? Wie genau passten Aufgaben & Zielvereinbarungen zusammen? Wann Sie sich für einen klassischen Zielvereinbarungsansatz und wann Sie sich für agile Arbeitsweisen entscheiden sollten, betrachten wir hier.

von

Objectives sind eine Impfung gegen schwammiges Denken!

UND: Wenn keine Zahl dabei ist, dann ist es kein Key Result!

Das OKR-Modell ist ein innovatives Führungsmodell, das besonders in agilen Unternehmen eingesetzt wird. Dieses Leadership-Konzept wurde in den 1970er Jahren bei Intel entwickelt und wird seit 1999 auch von Google genutzt und wurde dort quasi perfektioniert. Inzwischen wird auch in vielen anderen grossen Organisationen mit OKRs gearbeitet. Beispiele sind Firmen wie OTTO, Zalando, Twitter, LinkedIn und etliche andere mehr. Und auch in der agilen Verwaltung wird inzwischen mit OKRs gearbeitet.

Hier geht's zu den Grundlagen.

Copyright © 2024 CHANGE 4 SUCCESS | Ira Rueder
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