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Wie gelingt Veränderung ohne Emotionen? Genau so gut wie Segeln ohne Wind!

Emotionen begleiten jeden Wandel mit ungeheurer Kraft. Dabei sind sie nicht per se gegen jeden Change gerichtet. Sie sind ein Ventil, das zeigt, wie Menschen - Einzelne oder Gruppen - der Unsicherheit im Change begegnen.

Aus diesem Grund treffen wir so oft auf Zurückhaltung gegenüber Veränderungen und deswegen wird die grundsätzliche Veränderungsfähigkeit - die Changeabilty - der Menschen in Organisationen als sehr niedrig bewertet.

Nutzen Sie emotional Leadership, emotionales Leistungsmanagement, als Booster für den Wandel.

Durch die Corona-Krise ist sehr deutlich geworden sein: Über Erfolg und Misserfolg eines Unternehmens entscheiden zukünftig maßgeblich Mitarbeiter & Teams - durch ihre Bereitschaft, sich und ihre Ideen collaborativ und Mehrwert-stiftend ins Unternehmen einzubringen.

Es gilt, Veränderungen anzustoßen und die durch Corona bereits in Gang gesetzten Veränderungen konsequent fortzusetzen. Es gilt Organisationen neu zu gestalten und auch künftig iterativ ständig neu auszurichten.

Was bedeutet das im Detail?

#Corona zeigt uns mit voller Wucht der Disruption einmal mehr wie volatil unser Leben an vielen Stellen ist. Grund genug, sich als Organisation - Team - Person immer wieder zu hinterfragen und zu prüfen, wie es um die eigene Zukunftsfähigkeit bestellt ist.

Die Welt verändert sich. Schnell! Die Frage ist dabei nicht, ob wir uns auch verändern müssen. Die einzige Frage ist: Sind wir schnell genug?

Veränderung ist also gefragt und Transformation in Richtung Zukunftsfähigkeit dringend erforderlich. Auch wenn hohe Dynamik im Markt und Veränderungsdruck gelegentlich nerven und anstrengend sind: Sollten wir das Vorantreiben unserer Zukunftsfähigkeit deshalb gemach und mit angezogener Handbremse angehen? Auf keinen Fall! Es gilt vor allem zu bedenken, dass Menschen die Lust und den Schwung verlieren, wenn die als notwendig erkannten Veränderungen nur schleppend vorangehen. Auch Studien ermutigen zu deutlich mehr Tempo!

Agilität ist ein viel diskutiertes Thema. Ebenso die Frage nach der Art der Zielvereinbarung: klassisch oder agil?

OKRs als agile Zielvereinbarung werden eingesetzt von Google, LinkedIn, Zalando, Red Bull, Oracle, Trivago & Co. Auch viele Mittelständler arbeiten inzwischen mit OKRs.

Während die einen herausragende Erfolge erzielen, sind andere enttäuscht: Die Ergebnisse der agilen Arbeitsweise bleiben hinter den Erwartungen zurück. Vielleicht liegt es daran, dass die Aufgabe hinsichtlich Art und Charakter gar nicht agil ist? Wie genau passten Aufgaben & Zielvereinbarungen zusammen? Wann Sie sich für einen klassischen Zielvereinbarungsansatz und wann Sie sich für agile Arbeitsweisen entscheiden sollten, betrachten wir hier.